2.2
Připravovaná novela zákoníku práce s předpokládanou účinností od ledna 2025
Mgr. Mgr. Radana Burešová
Poslanecká sněmovna v současné době projednává vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Pro uvedený zákon, který by měl nabýt účinnosti již 1. ledna 2025, se vžilo označení "flexi novela", neboť má posílit flexibilitu pracovněprávních vztahů.
Novela se dotýká následujících oblastí:
1. zkušební doba
2. skončení pracovního poměru výpovědí
3. usnadnění návratu rodičů do zaměstnání
4. prokazování splnění podmínek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele
5. mzda
6. práce mladistvých
7. další změny
Níže je uveden přehled navrhovaných úprav, je však třeba mít na paměti, že zákon je teprve na počátku legislativního procesu a jeho konečná podoba se může lišit od původního návrhu a/nebo může nabýt účinnosti v jiném, pozdějším termínu.
1. Zkušební doba
Právní úprava zkušební doby je upravena v § 35 ZP. Nově má být změněna systematika toho ustanovení.
Novela má změnit maximální přípustnou délku zkušební doby, a to ze 3 na 4 měsíce u řadových zaměstnanců a z 6 na 8 měsíců u vedoucích pracovníků, přičemž zkušební dobu má být nově možno v době jejího trvání prodloužit, nejdéle však na maximální délku uvedenou výše. K prodloužení je zapotřebí písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Dodatečně, tedy po jejím skončení, již zkušební dobu prodloužit nelze.
Při nástupu do zaměstnání byla s panem A, který pracuje jako prodavač, sjednána zkušební doba v délce tří měsíců, kterou lze např. po měsíci písemnou dohodou prodloužit, nejdéle však o jeden měsíc, aby maximální zkušební doba činila čtyři po sobě jdoucí měsíce. O delší dobu již zkušební dobu pana A prodloužit nelze, protože by přesáhla čtyři měsíce stanovené zákonem.
I nadále má platit, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.
Mírné úpravy doznává formulace o prodloužení zkušební doby v případě, že zaměstnanec v jejím průběhu neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, dovolené a nově i neomluvené absence. Výslovně se stanoví, že zkušební doba se v takovém případě prodlužuje o pracovní, nikoli o kalendářní dny. Z nové dikce rovněž vyplývá, že v případě, že zaměstnanec část směny neodpracoval z důvodu dovolené a její zbylou část např. z důvodu překážky v práci, dochází k prodloužení zkušební doby, což bylo dosud sporné.
Porušení ustanovení o zkušební době bude nově přestupkem podle zákona o inspekci práce, za který bude možno uložit pokutu až do výše 2 mil. Kč.
2. Skončení pracovního poměru výpovědí
Velkou změnu oproti stávající právní úpravě představuje počátek běhu výpovědní doby stanovený již na den doručení výpovědi. Novela stanoví, že výpovědní doba končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den posledním dnem v měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Zaměstnanci byla výpověď doručena 5. května. Výpovědní doba tedy skončí 5. července. Skutečnost, že 5. července je státní svátek, je v tomto ohledu irelevantní.
Zaměstnanci byla výpověď doručena 31. prosince. Výpovědní doba skončí 28. (v přestupný rok 29.) února, protože únor nemá 31 dní.
Nová právní úprava bude klást vyšší požadavky jak na zaměstnance, kterým se oproti stávající situaci fakticky zkrátí výpovědní doba, tak na zaměstnavatele, kteří se ještě více budou muset zaměřit na prokázání doručení výpovědi zaměstnanci. Mimoto bude nově každému zaměstnanci výpovědní lhůta v zásadě končit v jiný den.
Rovněž se rozšiřuje okruh případů, kdy výpovědní doba může činit méně než dva měsíce. Ke stávajícímu případu upravenému v § 51a ZP přibydou i tzv. sankční výpovědi podle § 52 písm. f) až h), kdy bude výpovědní doba činit nejméně jeden měsíc.
Značný dopad bude mít v praxi i zamýšlené přeformulování znění ustanovení § 52 písm. d) a e), které upravují výpověď ze zdravotních důvodů. Obě ustanovení jsou v zásadě spojena do jednoho a zestručněna v novém písmeni d) a do písmene e) je vyčleněno pouze překročení nejvyšší přípustné expozice.
Tato změna reaguje na skutečnost, že dosud byla pro příslušnou právní kvalifikaci rozhodná pouze příčina zdravotní nezpůsobilosti, kterou pro zaměstnavatele nebylo vždy snadné určit. Nejvyšší soud přitom rozhodoval v tom smyslu, že záměna těchto dvou výpovědních důvodů má za následek neplatnost výpovědi. Nově tedy již pro účely výpovědi nebude nutno příčinu zdravotní nezpůsobilosti zjišťovat. Nadále však bude relevantní pro stanovení jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru, která v tomto případě nově nahrazuje odstupné, podle nového § 271ca. Tato náhrada má být v zákonné výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku v plné výši kryta zákonným pojištěním odpovědnosti zaměstnavatele; náhrada sjednaná nad rámec zákona již nikoli.
Kromě toho má dojít k prodloužení subjektivní i objektivní lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru, resp. výpověď z téhož důvodu ze dvou na tři měsíce, resp. z jednoho roku na 15 měsíců (§ 58 odst. 1 ZP).
3. Usnadnění návratu rodičů do zaměstnání
Zamýšlená novela § 47 ZP má rodičům, kteří se nevracejí do zaměstnání hned po skončení mateřské nebo otcovské dovolené, nýbrž až po jejím skončení, avšak přede dnem, kdy dítě dosáhne věku dvou let, zaručit návrat na původní práci a pracoviště, tj. na přesně stejné pracovní místo. Stále však platí, že pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy, tj. na jinou pracovní pozici nebo jiné pracoviště odpovídající smlouvě.
Paní B, která je podle své pracovní smlouvy u svého zaměstnavatele zaměstnána jako prodavačka v Praze a pracovala jako prodavačka luxusního dámského oblečení v obchodním domě na Václavském náměstí v Praze, uvažuje po narození dítěte o návratu do zaměstnání. Pokud se do zaměstnání vrátí před tím, než jejímu dítěti budou dva roky, má nárok na svou původní práci v obchodním domě na Václavském náměstí. Pokud se do zaměstnání vrátí později, například až jejímu dítěti budou dva roky a šest měsíců, může ji zaměstnavatel zařadit do zaměstnání jako…
